La réforme du Code du Travail : le formalisme du licenciement pour motif personnel (vraiment) simplifié?

 L’entrée en vigueur de certaines des ordonnances datées du 22/9/2017 a été subordonnée à des décrets d’application annoncés pour fin 2017.
Il en a été ainsi notamment de l’ordonnance n°2017-1387 du 22/9/2017 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail» portant sur la procédure et la motivation du licenciement ainsi que les sanctions qui y sont attachées.
Cette ordonnance vise à assouplir le formalisme en matière de licenciement et à sanctionner moins sévèrement les irrégularités de forme en offrant à l’employeur une sorte de possibilité «de rattrapage» néanmoins de manière encadrée et dans des conditions précisément énoncées.
Si l’ordonnance n°2017-1387 du 22/9/2017 est en vigueur depuis le 23/9/2017, c’est-à-dire applicable aux licenciements notifiés depuis le 24/9/2017, en revanche les décrets d’application finalisant l’ensemble du processus auquel se trouve soumis l’employeur étaient attendus avec impatience.

Ainsi :

  • le décret n°2017-1702 du 15/12/2017 énonce le délai et les modalités selon lesquelles l’employeur peutpréciser les motifs du licenciement,
  • le décret n°2017-1820 du 29/12/2017 propose des modèles type de lettres de notification de licenciement.

Confirment-ils la simplification et la sécurisation tant vantées?
La réponse est plus nuancée qu’il n’y paraît car demeurent des incertitudes que la jurisprudence devra trancher.

MODÈLE DE LETTRE TYPE DE LICENCIEMENT

Pour faciliter la tâche de l’employeur, le décret n°17-1820 du 29/12/2017 l’autorise à recourir à un modèle type de lettre de licenciement figurant en annexe.

Il s’agit cependant d’une faculté et non d’une obligation.

Sont proposés six modèles, à savoir:
– lettre de licenciement motif personnel disciplinaire,
– lettre de licenciement pour inaptitude physique,
– lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire,
– lettre de licenciement pour motif économique individuel,
– lettre de licenciement pour motif économique pour les licenciements collectifs de moins de 10 salariés dans une période de 30 jours,
– lettre de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés.

Certaines incohérences, voire même des prescriptions en contradiction avec la jurisprudence, doivent être relevées, comme par exemple:

– la curieuse possibilité, selon le décret, de recourir à une notification par lettre remise contre récépissé, ce qui n’est pas en stricte conformité avec le texte de l’article L.1232-6 du code du travail qui préconise uniquement la lettre RAR.
Or en l’absence de notification par RAR, il pourrait y avoir litige sur la régularité et même la validité du licenciement si tant soit peu le salarié devait contester avoir reçu la lettre de licenciement.

Un conseil donc : notifier le licenciement par voie RAR reste la solution la plus sûre.

  • l’indication par laquelle il y a lieu de préciser si possible les dates en cas de licenciement disciplinaire (modèle n°1) alors que la jurisprudence ne l’exige pas, les griefs devant seulement être précis et matériellement vérifiables (cf. Ch. Soc. C.Cass. 9/11/2017 n°16-15.515).
 Il ne semble opportun stratégiquement d’apporter ces précisions que si le salarié fait une demande en ce sens.

– il est également stipulé dans les modèles les délais et modalités dans lesquelles le salarié peut demander des précisions des motifs de licenciement, ce qui est certes recommandé mais ne résulte d’aucun texte…
Là encore on peut se demander si cette mention est indispensable car pouvant inciter le salarié à solliciter des précisions…

 

MOTIVATION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT

En vertu de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit être motivée et les motifs énoncés fixent les limites du litige.
Il n’y a aucun changement, de ce point de vue, par rapport à la situation antérieure.
En revanche, alors que précédemment l’imprécision du motif équivalait nécessairement à une absence de motif et rendait donc de plein droit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (cf. Ch. Soc. C.Cass. 17/1/2006 n°04-40.740), tel n’est plus le cas.
En effet, l’employeur, soit d’office, soit à la demande du salarié, dispose dorénavant, pour les licenciements notifiés depuis le 1er/1/2018, d’une possibilité de préciser les motifs dans les conditions prévues par le décret n°2017-1702 du 15/12/2017.

PROCÉDURE

Il résulte du nouvel article R.1232-13 du code du travail que le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de son licenciement pour demander à l’employeur la précision des motifs énoncés, l’employeur disposant à son tour du même délai pour apporter les précisions requises soit par lettre RAR soit par lettre remise en mains propres contre décharge.

Cette faculté peut également être exercée d’office par l’employeur dans les mêmes formes à l’intérieur du délai de 15 jours.
Ce dernier, sauf indications contraires, doit être décompté en jours calendaires.

Attention: préciser ne signifie pas compléter, c’est-à- dire que des nouveaux motifs invoqués à posteriori seraient immanquablement jugés irrecevables et ne pourraient donc «rattraper» la carence de l’employeur.

Nouveauté : les conséquences d’une insuffisance de motivation ne seront pas les mêmes selon que le salarié aura ou non demandé à l’employeur de préciser les motifs.

SANCTIONS

Différentes hypothèses doivent donc être distinguées selon que le salarié aura ou non demandé de l’employeur des précisions sur le motif de licenciement.

1ère hypothèse : demande par le salarié de précisions sur les motifs de licenciement

• L’employeur répond.
Si le Juge considère le licenciement insuffisamment motivé, mais obéissant néanmoins à une cause réelle et sérieuse, le salarié n’obtiendra qu’une indemnité pour irrégularité ne pouvant excéder un mois de salaire, conformément à l’article L.1235-2 nouveau du code du travail.

• L’employeur ne répond pas.
A la lecture du texte de l’article R.1232-13 du code du travail, rien ne paraît l’y obliger puisqu’il est précisé «…s’il le souhaite».

Si le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié bénéficiera de l’indemnisation prévu au barème obligatoire reproduit à l’article L.1235-3 du code du travail.

Si le licenciement est insuffisamment motivé, la sanction sera-t-elle la même ?
Il y a incertitude, le texte faisant référence pour le vice de motivation à la sanction prévue à l’article L.1235-3 du code du travail, soit l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse résultant du barème.

Mais ne devrait-on pas considérer que la sanction devrait se résoudre uniquement en un 1 mois de salaire pour irrégularité de procédure comme dans l’hypothèse où le salarié n’a pas demandé à l’employeur de préciser les motifs invoqué dans la lettre de licenciement et que le juge estime le licenciement insuffisamment motivé conformément à l’article L.1235-2 nouveau du code du travail ?

La prudence recommande en définitive de toujours répondre mais de manière… appropriée !

2e hypothèse : le salarié ne demande pas de précisions sur les motifs de licenciement

Si le licenciement est insuffisamment motivé mais repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse, l’irrégularité n’ouvrira droit qu’à une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire, conformément à l’article L.1235-2 nouveau du code du travail.

Si en outre le licenciement est considéré dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié obtiendra une indemnité en fonction du barème de l’article L.1235- 3 du code du travail sans que les deux indemnités ne puissent pour autant se cumuler, ce qui n’est finalement que le maintien de la règle antérieure selon laquelle (du moins pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté et appartenant à une entreprise d’au moins 11 salariés) l’indemnité pour irrégularité de procédure ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

CONCLUSION

Peut-on estimer dans ces conditions que les règles de motivation de la lettre de licenciement sont (vraiment) simplifiées ?

On peut répondre à cette interrogation en constatant d’abord une forte limitation des cas de sanction et surtout des hypothèses où l’employeur était précédemment automatiquement exposé à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (représentant au moins 6 mois de salaire pour les salariés ayant une ancienneté d’au moins 2 ans et appartenant à une entreprise de plus de 11 salariés).

Reste que la motivation d’une lettre de licenciement n’est toujours pas une affaire aussi simple qu’il n’y paraît et que, selon sa formulation, il conviendra de manière avisée de savoir en quels termes répondre au salarié qui demande des précisions.