La réforme du Code du Travail

Les ordonnances ont été présentées le 31 août par Edouard Philippe et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud. Le contenu précis des 5 ordonnances a été adopté en Conseil des ministres le vendredi 22 septembre 2017 et publiés au Journal officiel du 23 septembre 2017.
Ces textes, pour la plupart, devraient être mis en application par décret avant la fin de l’année, mais quelques ordonnances sont déjà applicables.

En quoi les cabinets médicaux sont-ils concernés par ces 5 ordonnances consacrées à la réforme du code du travail ?

NÉGOCIATION DANS LES PME

Lorsqu’il n’existe pas de syndicat dans une entreprise (ce qui est le cas pour une majorité de cabinets d’ophtalmologistes), les accords d’entreprise sont aujourd’hui négociés par des salariés mandatés par un syndicat. Dans les petites et moyennes entreprises, la réforme prévoit de permettre à un salarié de conclure un accord d’entreprise. Y compris, donc, si ce salarié n’est pas syndiqué.

Dans les entreprises ayant entre 11 et 50 salariés, un accord pourra ainsi être négocié soit avec un salarié mandaté par un syndicat soit avec un délégué du personnel non-mandaté par un syndicat. Dans les entreprises de moins de 20 salariés n’ayant pas d’élu du personnel, un accord pourra être adopté à la majorité des 2/3 par un référendum organisé à l’initiative de l’employeur auprès des salariés.

On peut souligner la volonté de cette ordonnance, de renforcer la négociation collective.

 

ACCORD D’ENTREPRISE

Actuellement, il existe un principe de primauté de l’accord de branche sur l’accord d’entreprise. Ce dernier ne peut pas, en principe, contenir des règles contraires à celles prévues dans l’accord de branche (hormis en matière de temps de travail).

Les règles prévues dans l’accord d’entreprise remplaceraient alors celles prévues dans l’accord de branche, notamment dans les domaines de la formation professionnelle ou des conditions de travail.

L’accord d’entreprise permettrait aux salariés et aux employeurs, de négocier sur tous les autres sujets, notamment les primes dans l’entreprise (13e mois, prime d’ancienneté, prime de vacances…).

Les accords de branche conservent toutefois leur primauté sur les salaires minima, les classifications, l’égalité hommes-femmes, ou les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai.

Il s’agit d’une nouvelle organisation du dialogue social axé sur la capacité de conclure un accord collectif (on parlera de conseil d’entreprise).

LES RELATIONS DE TRAVAIL

LA LETTRE DE LICENCIEMENT

Dans le droit actuel, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, l’employeur est redevable de dommages-intérêts selon le préjudice subi et pouvant représenter jusqu’à un mois de salaire.
La réforme prévoit de mettre à disposition plusieurs modèles de formulaire de lettre de notification de licenciement que l’entreprise pourra utiliser. L’employeur aura la possibilité de préciser (mais non de compléter) les motifs figurant dans la lettre de licenciement, et cette modification pourra se faire à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié.
La procédure concernant l’entretien préalable au licenciement reste inchangée.

DÉLAI AUX PRUD’HOMMES

Le délai pour contester un licenciement auprès du conseil des prud’hommes passera à 1 an au lieu de 2 ans.

LE PLAFOND DES INDEMNITÉS PRUD’HOMALES

A l’exception de certains licenciements qualifiés d’abusifs (harcèlement, discrimination), le barème des indemnités prud’homales sera le suivant :

  • 1 mois de salaire maximum en cas d’ancienneté inférieure à 1 an ;
  • 2 mois de salaire maximum en cas d’ancienneté comprise entre 1 et 2 ans ;
  • 3 mois de salaire maximum à partir de 2 ans d’ancienneté ;
  • 1 mois de salaire en plus par année d’ancienneté supplémentaire pour une ancienneté de 2 à 10 ans ;
  • 0,5 mois de salaire en plus sur la tranche suivante, dans la limite de 20 mois de salaire.À l’inverse, les planchers seront fixés à 15 jours dans toutes les petites entreprises de moins de 11 salariés, et augmentera jusqu’à 3 mois en fonction de l’ancienneté du salarié.

 

INDEMNITÉS LÉGALES DE LICENCIEMENT

En contrpartie de ces nouveaux plafonds, le gouvernement a augmenté les montants minimum des indemnités légales de licenciement de + 25% . Cette décision a été officialisée par le décret n°2017-1398 du 25 septembre 2017.

La réforme a également abaissé le seuil d’ancienneté à partir duquel les indemnités sont dues, à 8 mois, contre 1 an auparavant.

RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE

La réforme compte permettre aux employeurs d’instaurer un dispositif de rupture conventionnelle collective dans l’entreprise, qui reprendrait l’idée de la rupture conventionnelle individuelle, et ne concernerait que des départs volontaires. Elle se ferait sous le contrôle de l’administration, et le montant des indemnités versées aux salariés serait fixé dans l’accord d’entreprise.

Cette ordonnance est appelée « prévisibilité et sécurisation des relations de travail » .

 

LES ACCORDS COLLECTIFS

Diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective avec notamment le thème de l’extension et l’élargissement des accords collectifs, ainsi que les règles applicables aux CDD et à l’intérim. Elles sont applicables depuis le 24 septembre 2017.

LE COMPTE PÉNIBILITÉ

La réforme du travail devrait également comporter un volet sur la pénibilité, avec notamment au menu la transformation du compte pénibilité en compte professionnel de prévention (sorti de 4 facteurs de risques, qui seront traités en retraite anticipée, suppression des cotisations pénibilité), et entre en vigueur le 1er octobre 2017.
La 6ème ordonnance a décidé de reporter à 2019, l’entrée en vigueur du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en attendant une réforme du dispositif, voire de son remplacement, par un dispositif de mensualisation obligatoire qui n’impliquerait plus les employeurs.

CONCLUSION

Par ces ordonnances la loi travail cherche à privilégier les accords d’entreprises aux accords de branches, en particulier dans les PME, et donc dans les cabinets d’ophtalmologie, et redéfinit la relation employeur-employé.

D’autres sujets sont à l’étude, dans cette loi :

  • un « droit à l’erreur » en faveur des employeurs en cas de contrôle par l’administration (et notamment par l’Urssaf). Il s’agit d’un principe selon lequel l’entreprise ne sera normalement pas sanctionnée lors d’un premier contrôle dès lors qu’il est relevé un manquement non-intentionnel de sa part,
  • la lutte contre les discriminations, notamment en matière d’embauche,
  • la réforme de l’assurance chômage, qui permettrait aux salariés démissionnaires de percevoir les indemnités chômage, (une fois tous les 5 ans) afin de favoriser la mobilité.